La cultura organizacional es aquello en lo que día a día están inmersos los colaboradores de toda empresa y justo de cómo sea ésta, dependerá si la percepción que se le da hacia el exterior es positiva o negativa, pero sobre todo si los empleados están o no satisfechos y motivados. 

A continuación revisaremos cuál es su definición e impacto, así como qué herramientas pueden ayudarte a identificar la cultura de tu organización y cómo implementar la que vaya acorde a tus objetivos. 

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es el conjunto de normas y valores que rigen el comportamiento en una empresa, pero también lo conforman las percepciones, actitudes, hábitos, creencias, tradiciones y formas de interactuar de sus integrantes.

Algunos de estos aspectos pueden estar formalizados o incluso pasar inadvertidos, pero todos participan y están involucrados de una u otra forma. Nos referimos a que la cultura organizacional la componen desde el código de conducta y los procesos operativos, hasta las estructuras, el tipo de liderazgo, los valores de la empresa y los esfuerzos para hacer que todos los conozcan.

Funciones de la cultura organizacional

De acuerdo con la Unidad de Apoyo para el Aprendizaje de la UNAM, las funciones de la cultura dentro de una organización, son:

  • Definir fronteras o crear diferencias entre una organización y las demás.
  • Transmitir un sentido de identidad a los miembros que pertenecen a la organización.
  • Facilitar la generación de compromiso con algo más grande que el interés individual.
  • Mejorar la estabilidad del sistema social, ya que ayuda a mantener unión en la organización al proveer estándares apropiados de lo que deben decir o realizar los empleados.
  • Ser un mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los empleados. Esta última función es de especial interés, en tanto define las reglas del juego en la organización.

La importancia de la cultura organizacional 

Su importancia recae tanto a nivel interno, como externo. El primero se refiere a la relación entre la empresa y los colaboradores, y también entre los mismos empleados, porque se relaciona con su sensación de bienestar y en cómo ejecuta su trabajo.

Dependiendo de la coherencia que haya, entre la cultura organizacional y las estrategias empresariales (ya sea con objetivos económicos o de optimización de los procesos) puede ser más o menos fácil su puesta en práctica. 

Es decir que, en muchos casos, la cultura organizacional influye en los resultados de la empresa, porque impacta diariamente en el desempeño de los colaboradores.

En cuanto al aspecto externo, la cultura organizacional es la suma del sentir de los colaboradores y cómo lo reflejan hacia fuera de la organización. Esto impacta en cómo lo ve el público en general, los clientes, los proveedores, etc. 

Lo mejor es asegurarse de que ambas sean coherentes, para que los trabajadores puedan identificarse plenamente con lo que se transmite, desarrollar el sentido de pertenencia y generar compromiso.

Cómo medir la cultura organizacional

De acuerdo a una encuesta realizada por la firma de consultoría de liderazgo Spencer Stuart, el 93% de los ejecutivos y directores de RR.HH. de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú creen que existe una relación clara entre cultura y estrategia.

Mientras que el 95 % ven la cultura de su organización como una fuente de ventaja competitiva.

Sin embargo, tan solo el 28 % de los encuestados dice que su organización no tiene una herramienta para medir la cultura. 

Para identificar ciertas conductas y establecer una cultura organizacional, es importante identificar la que se vive actualmente. 

Para ello se puede recurrir a la propia observación: cuál es el código de vestimenta, la decoración y distribución de las oficinas, el comportamiento fuera de espacios de trabajo, etc., sin embargo existen  herramientas que permiten obtener resultados formales y documentados, como las que enlistamos a continuación:  

Encuesta de clima organizacional

Cuestionarios que ayudan a diagnosticar la cultura y determinar si es saludable y está bien alineada con la estrategia, así como determinar si el equipo se identifica con ella y si se siente valorado. 

Los hallazgos pueden ayudar a la empresa a afinar sus procesos para pasar a patrones que respaldan los objetivos estratégicos de la organización.

Inventario de cultura organizacional (OCI)

Mide el estilo de liderazgo y los comportamientos que todos en la organización tienen al momento de interactuar entre ellos, definiendo 3 tipos de cultura organizacional:

– Pasivo defensivo
– Agresivo defensivo
– Humanista (el ideal de las empresas)

Instrumento de la Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI) 

Analiza a partir de seis dimensiones base: 

1. Características dominantes de la organización.
2. Estilo de liderazgo y el enfoque que impregnan la organización.
3. Cómo se trata a los empleados y  cómo es el entorno de trabajo.
4. Mecanismos de cohesión de la organización.
5. Ejes estratégicos que definen las áreas de atención a impulsar.
6. Criterios de éxito que determinan cómo se define el logro de objetivos, lo que se recompensa y se celebra.

Test de supuestos funcionales de David Fischman

A través de dos columnas con afirmaciones relacionadas con la cultura de su empresa en una escala de calificación que va de 1 a 7, se evalúa qué tanto las situaciones que se dan en el común de la empresa (columna izquierda) se acercan a las situaciones de la cultura ideal (columna derecha). 

Grupos focales y entrevistas individuales

Es una buena práctica reunir personas de diferentes áreas y niveles para preguntarles, en un espacio distendido y agradable, su percepción acerca de los valores de la organización.

Considerar a otros grupos de interés

Dado que la cultura organizacional impacta tanto al interior como al exterior, cualquier de estos métodos se puede reforzar con la opinión de clientes, accionistas, público en general, proveedores, etc. 

Encuesta de clima organizacional de HolmesHR

Descubre si tu equipo se identifica con la cultura de tu empresa y si se siente valorado, evaluando las 8 dimensiones estratégicas que inciden en su satisfacción laboral:

  1. Condiciones de trabajo y conciliación
  2. Reconocimiento y compensación
  3. Formación y Desarrollo Profesional
  4. Comunicación
  5. Liderazgo y Gestión de personas
  6. Sentimiento de pertenencia
  7. Ambiente de trabajo
  8. Estilo de trabajo y cultura

Con HolmesHR en tan solo 5 minutos podrás enviar la encuesta de clima a todos tus colaboradores. 

A ellos les tomará menos de 15 min. responderlas y obtendrás informes detallados, segmentados, en tiempos reales y con estadísticas, para facilitar la toma de decisiones.

Establece la cultura de tu organización

Una vez identificada la situación actual de la empresa, puedes iniciar la gestión de una cultura más encaminada a tus objetivos, para ello debes considerar los siguientes aspectos:  

  1. Define los valores de la empresa y cuál es su objetivo más allá de la rentabilidad,  por qué hace lo que hace y en qué cree.
  1. Considera cómo quedaría la cultura y si necesita cambios: Trata de imaginar que implicaría implementar ciertos cambios.
  1. Empieza a sumar colaboradores con base en esa cultura, en tanto que los que ya están se adaptan.
  1. Refuerza la cultura con todo aquello que pueda sumarle valor al colaborador y a la empresa y que vaya acorde a la nueva cultura (cursos de formación, beneficios, etc,) 
  1. Mide y comprueba si está siendo benéfico  para los colaboradores, su rendimiento y los objetivos generales y si es necesario realizar algunos ajustes. 

Conoce el ambiente de tu organización y  descubre las necesidades de tus colaboradores, para facilitar la toma de decisiones que impacten en su bienestar y en el fortalecimiento de la organización. Con HolmesHR, la satisfacción y felicidad del colaborador es una prioridad. 

Rotación de personal con un Software RRHH

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