El despido es la rescisión de un contrato de trabajo por parte de la empresa o la terminación anticipada de la relación laboral. Los tipos de despidos laborales en México se categorizan según las condiciones en que se hayan generado.

Ésta representa una de las actividades menos gratas para el departamento de RR.HH., no solo porque no siempre se da en los mejores términos, sino porque de su correcta gestión se pueden evitar disgustos e incluso problemas legales.

Tipos de despido laboral en México

En México existen dos tipos de despido laboral: justificado e injustificado, cuyas características detallamos a continuación:

👉 Despido justificado

De acuerdo con el artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo, el despido justificado, sin responsabilidad para el patrón, aplica cuando el colaborador incurre en alguna de las quince causas señaladas en el artículo 47 de la misma ley.

  1. Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades que no posea. Esta causa de rescisión no tendrá efecto si el empleado tiene más de 30 días de prestar sus servicios.
  2. Incurrir, durante su jornada, en faltas de honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del empleador, su familia, personal de la empresa, clientes y proveedores, salvo que sea en defensa propia.
  3. Cometer cualquiera de los actos enumerados en el punto anterior, contra alguno de sus compañeros, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina en el lugar de trabajo.  
  4. Cometer alguno de los actos a que se refiere el punto 2, fuera de la jornada laboral, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. 
  5. Ocasionar intencionalmente daños materiales en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo, durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas.
  6. Ocasionar perjuicios graves, de los que habla la fracción anterior, causados sin dolo, pero derivado de la negligencia.
  7. Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, por su imprudencia o descuido.
  8. Cometer actos inmorales u hostigamiento y/o acoso sexual, en contra de cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
  9. Revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
  10. Tener más de tres faltas de asistencia, en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
  11. Desobedecer al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre y cuando se trate del trabajo para el que fue contratado.
  12. Negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos previstos para evitar accidentes o enfermedades.
  13. Asistir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica, en cuyo caso, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico, antes de iniciar su jornada.
  14. Cuando haya una sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión impidiéndole el cumplimiento de la relación de trabajo. Así como la falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio.
  15. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Responsabilidades del patrón al despedir a un colaborador bajo estas circunstancias

Al despedir a un colaborador, el patrón deberá notificarle por escrito y claramente cuáles fueron la conducta o conductas que motivaron la rescisión, así como la fecha o fechas en que se cometieron. 

El aviso deberá entregarse personalmente al colaborador en el momento del despido o comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio que tenga registrado del trabajador, a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal. 

En caso de no notificar al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, será considerada como separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

Liquidación o finiquito: todo lo que debes saber desde RR.HH.

👉 Despido injustificado

El despido laboral injustificado, se trata de la terminación unilateral de la relación de trabajo por parte del patrón, sin un motivo objetivos que lo justifique o que sin que se verifique que ocurrió alguna de las causas de rescisión previstas en la Ley Federal del Trabajo.

También se considera despido injustificado cuando el patrón da por terminada la relación laboral por alguna de las causas de rescisión, pero omite notificar formalmente al colaborador de las dos formas previstas en la ley.

¿Un colaborador puede demandar por despido injustificado?

Sí, el colaborador puede demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro del término de dos meses siguientes al día en que se dio el despido injustificado y puede optar por la reinstalación en el trabajo que desempeñaba o el pago de indemnización.

¿Finiquito o liquidación?

Qué pago aplica en cada caso de despido laboral

En caso de despido justificado, la empresa esta obligada únicamente a pagar el finiquito, ya que existe una causa justificada para rescindir el contrato de trabajo.

En el caso de injustificado, la empresa esta obligada a pagar la indemnización que corresponde a 3 meses del salario, prima de antigüedad y el pago de tu finiquito, es decir, vacaciones, prima vacacional y aguinaldo proporcionales, más prestaciones que apliquen en cada caso.

Conoce todos los pormenores de la rescisión de las relaciones de trabajo, en el capítulo VI de la LFT.

¿Cómo puede ayudarte HolmesHR en los casos que se originen de los despidos laborales?

En caso de que un despido concluya en malos términos es necesario que la empresa tenga forma de comprobar sus motivos, manteniendo registro de ello.

Tal como en el caso de las faltas sin permiso o justificación, en cuyo caso el artículo 784 de la LFT señala que el patrón está obligado a conservar de manera digital o física documentación correspondiente al control de asistencias y faltas del trabajador.

Asimismo, el artículo 804 señala que el patrón está obligado a guardar recibos de nómina, controles de asistencia y vacaciones de un año después de haberse dado la separación del empleado de la empresa, normativa que es posible cumplir con la plataforma HolmesHR.

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