Esta semana concluyó la aprobación de la reforma en materia de subcontratación en México y todavía quedan muchas dudas acerca de lo que esto implicará para las empresas.

Por ello te presentamos un algunas de las preguntas más frecuentes, para entender cómo quedará el esquema de outsourcing en México.

8 puntos de la Reforma en Materia de Subcontratación en México

La titular de la STPS, Luisa Alcalde, explicó en ocho puntos la reforma en materia de subcontratación en México, incluyendo los plazos que deberán atender las empresas, ¡conócelos!

1. Se prohíbe la subcontratación de personal.
2. Se permite la subcontratación de servicios y obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante. 
3. Se solicita el registro obligatorio de empresas de subcontratación especializada en un padrón público a cargo de la STPS, previa acreditación de cumplimiento de sus obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social.
4. Las empresas que reciban los servicios especializados deberán responder frente a los trabajadores en caso de incumplimiento.
5. Se homologan los criterios del Código Fiscal, de la Ley del ISR y la del IVA con la Ley Federal del Trabajo, para evitar simulación y defraudación fiscal.
6. Se endurecen las sanciones para el caso de incumplimiento.
7. Plazos de la Reforma:

1 mes a partir de la publicación de la reforma para que la STPS emita los lineamientos para el registro de las empresas de subcontratación especializada.

• Publicados los lineamientos, las empresas tienen 3 meses para regularizarse y transferir a sus trabajadores, reconociéndolos como propios.

• Cada 3 años las empresas tendrán que actualizar su registro ante la STPS.
8. Se reforma la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, para que en el Gobierno Federal ya no exista la subcontratación de personal. Se iniciará un proceso de diagnóstico en las dependencias de la Administración Pública para regularizar al personal subcontratado. 

De acuerdo con el decreto aprobado, para agosto estarán operando en nuestro país las nuevas reglas en materia de subcontratación, iniciando una nueva etapa para los trabajadores y las empresas. 

¿Y qué pasa con el outsourcing y la NOM 035?

Más allá de todas estas dudas sobre la reforma del outsourcing y su posible impacto, sabemos que existen también dudas sobre cómo aplica la NOM 035 en este caso.

Hemos agrupado las 5 dudas más frecuentes sobre aplicación de la NOM 035 en casos de subcontratación:

¿Pasará a ser mi obligación el cumplimiento de la norma?

Con la nueva reforma de ley, los trabajadores cuya labor se relacione directamente con la función preponderante de la empresa, deberán ser contratados directamente por ésta, lo que supone un nuevo reto para la gestión de sus funciones y obligaciones, siendo una de ellas la aplicación de la norma.

¿Debo aplicar las mismas medidas a mis trabajadores directos que a los subcontratados? De no ser así, ¿sería recomendable?

Sí, es recomendable. Justo la reforma laboral del outsourcing busca darle los mismos derechos a los trabajadores subcontratados que a los directos.

¿Cómo se ven afectadas las empresas que subcontratan?

Los empleados no tienen sentido de pertenencia, lo que impacta en su productividad.

Encuentra las respuestas a otras preguntas frecuentes en nuestros post Preguntas frecuentes sobre la NOM 035

Si tengo empleados en diferentes localizaciones, ¿con qué criterios implemento la NOM 035?

Por ejemplo si tengo obras de construcción y los obreros que se relocalizan periódicamente en diferentes obras urbanas…

La NOM no se aplica a toda la población, existe una fórmula para calcular una muestra representativa. Pero para hacer este cálculo debe contemplarse toda la plantilla de empleados de la empresa.

¿Quién debe identificar los factores de riesgo psicosociales en los colaboradores, outsourcing o beneficiario?

Como antes decíamos, el contratista es quien tiene el carácter de patrón de los trabajadores que acuden a los centros de trabajo de los beneficiarios.

Así pues las empresas de outsourcing son las encargadas de implementar la NOM-035 por cada centro de trabajo. Esto significa que deberá realizar un plan de implementación apropiado para cada empresa a la que presta el servicio. El principal problema de este punto es que la empresa de outsourcing que presta el servicio a la empresa no suele tener la capacidad de entendimiento de los factores de riesgo psicosocial a los que se enfrentan los colaboradores dentro de esa empresa concreta.

Es por esto que recomendamos que ambas partes diseñen un plan de trabajo estándar para prevenir los factores de riesgo psicosocial; y que creen un comité de seguimiento del cumplimiento de las políticas implantadas.

Outsourcing

Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (HolmesHR). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.