Uno de los grandes problemas que enfrentan las empresas, es el de la fuga de talento y no solo por los inconvenientes que se generan a partir de que un colaborador se va y deja vacío un puesto, sino porque el simple hecho de que un trabajador se mantenga activo buscando ofertas, habla de una insatisfacción, de no haber logrado concretar el sentimiento de pertenencia y obviamente, de que algo está fallando o faltando en la organización. 

¿Qué es la fuga de talento o fuga de cerebros?

Se trata de un fenómeno que se produce cuando personas calificadas para cierta posición, abandonan su trabajo para iniciar una nueva vida laboral en otra empresa, que en muchos de los casos se trata de la competencia. 

Esto representa una oportunidad para que las empresas se nutran de nuevo personal, experimentado y empapado de los requerimientos del sector, pero una desventaja para las empresas que dejan atrás estos trabajadores, las cuales deben estar pendientes de cuidar cada una de las fases por las que atraviesa un profesional y que cada estrategia esté pensada en ellos, y en -de forma indirecta- retenerlos. 

¿Qué es la Gran Renuncia?

Existe también, el concepto de la Gran Renuncia, fenómeno que está sucediendo en Estados Unidos y en otras de las principales economías mundiales como saldo de la pandemia, que consiste en que millones de trabajadores han decidido renunciar y cambiar de vida laboral.

Algunos autores ven a este fenómeno como una realineación de necesidades que está impulsado un cambio en la relación de los profesionistas con la vida en el hogar, con sus familias, con sus seres queridos, amigos, y en general con sus vidas fuera del trabajo, por lo que se refieren a ella como la Gran Reorganización o la Gran Priorización.

¿Cuáles son las consecuencias de la fuga de talento?

Que el talento decida dejar una organización impacta negativamente de distintas maneras, pero también debería ser considerada como una oportunidad para detectar las áreas de oportunidad y empezar a hacer los ajustes necesarios. 

Entres las consecuencias más evidentes, destacan las siguientes:

  • Genera una mala percepción del clima laboral y la incertidumbre entre otros colaboradores, impidiendo incluso que se sientan comprometidos.
  • Las compañías pierden competitividad.
  • Provoca la necesidad de iniciar procesos de reclutamiento que no estaban previstos y con ello la inversión de tiempo y dinero. 

Pero, ¿Qué motiva al talento huir de una empresa?

Su motivación puede tener dos orígenes: por un lado quienes pueden darse el lujo de renunciar para pasar a mejores condiciones laborales. 

Y por otro lado, quienes simplemente lo hacen porque ya no están dispuestos a soportar un trabajo con malas condiciones, ya sea por mal pago, porque no  existe un clima agradable ni la posibilidad de seguir desarrollándose a nivel profesional y personal, etc. Esto representa una sacudida para que las empresas reconozcan que deben mejorar sus condiciones. 

A continuación enlistamos algunas de las principales situaciones relacionadas con la fuga de talento:

Frustración debido a falta de crecimiento profesional

Es lógico que si los trabajadores se sienten  limitados, poco valorados o no menospreciados, buscarás nuevas opciones laborales.

Y si la empresa no cuenta con las políticas o las condiciones idóneas para permitirle crecer o mejorar sus condiciones, lo más probable es que considere otra alternativa.

Ofertas inesperadas

Es posible que el perfil de tu colaborador resulte interesante para algún reclutador y aunque éste no se encuentre en la búsqueda activa de un nuevo trabajo, lo contacten para hacerle una oferta.

Si al colaborador le parece tentadora, la empresa podría estudiar la posibilidad de contraofertar con el objetivo de retener a su elemento. 

Pérdida de interés, motivación e ilusión

Mantener los niveles de motivación laboral es clave para alcanzar los mejores resultados, pero cuando esta disminuye, el rendimiento del empleado puede verse afectado.

Sus motivos pueden ser el que el colaborador lleve mucho tiempo desempeñando las mismas funciones, que no enfrente nuevos desafíos, que no se sienta cómodo con sus tareas, estilo de liderazgo o el clima de trabajo, entre otros incluso de origen personal. 

Mal liderazgo

Una de las causas más importantes que pueden provocar el fenómeno de fuga de talento, es tener malos jefes, porque es algo que desgasta a nivel personal e impacta en el desempeño y en la productividad.

Desde aquellos jefes groseros y tiranos, hasta los incapaces, mediocres o incapaces de establecer relaciones de trabajo e interpersonales, solo provocan frustración y apatía en los empleados. 

Ambiente laboral poco agradable

Los equipos de trabajo son comunidades conformadas por personas de distintas procedencias, con distintos caracteres, formaciones, obligaciones e incluso aspiraciones personales y profesionales, y todo esto influye en la forma en cómo se relacionan y en la dinámica de trabajo. 

Por ello, asegurar ambientes laborales agradables, de respeto y armonía, es fundamental para que todos se sientan cómodos y “parte de…”, para evitar -en la medida de lo posible- que esto sea un motivador para buscar otras opciones laborales. 

Motivaciones económicas

Por supuesto, uno de los mayores factores a considerar, es la relación entre trabajo y remuneración.

La fuga de cerebros puede generarse en casos en los que el colaborador -aunque se sienta cómodo, motivado, contento o empatice con la organización- aspira a recibir más dinero a cambio de su labor y que a diferencia de las ofertas inesperadas, es el trabajador quien busca otras oportunidades que satisfagan sus aspiraciones económicas.

Crisis

Otro punto que puede impulsar la búsqueda de nuevas oportunidades laborales, es el contexto en que se encuentran las empresas, por ejemplo, si en el país se producen crisis sociales, económicas y políticas, y los colaboradores sienten la necesidad de buscar otras opciones para abordar esa circunstancia.

Retención de talento

¿Qué deben hacer las empresas para evitar la fuga de talento?

El reto para las empresas es lograr que sus colaboradores se sientan parte de la compañía y esten tan satisfechos, que no se planteen abandonarla o buscar un “mejor lugar”.

Y aunque la fuga de talento es un riesgo latente, puede prevenirse de distintas maneras. Para ello te presentamos algunas recomendaciones: 

  • Propicia la búsqueda de retos profesionales
  • Desarrolla una buena política de promoción de empleados
  • Genera interés con nuevos desafíos y actividades 
  • Implementa una política salarial justa 
  • Fomenta la integración y un buen ambiente
  • Asegura un liderazgo sano

Prevé y enfrenta la fuga de talento con un software para la gestión del personal

Contar con un gestor del capital humano como HolmesHR, te permitirá conocer el escenario actual de tu empresa y a tus colaboradores, para que puedas anticiparte en caso de detectar posibles indicios de fuga de talento. 

Ya sea a través de los resultados de las encuestas de clima y las encuestas personalizadas, o con los mensajes en el buzón de consultas y sugerencias, podrás darte una idea del sentimiento que tiene tu plantilla con respecto a sus funciones, líder o hacia la empresa misma.

Además podrás fomentar la comunicación a través de la red social y el panel de noticias, monitorear si hay un aumento de ausentismo o retardo, con el gestor de control horario, entre muchos cosas más.

Solicita un demo de nuestra plataforma y conoce todas las funcionalidades de Holmes y de qué manera puede ayudarte a evitar la fuga de talento y retener a los mejores, dentro de tu organización.

Software de RRHH

Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (HolmesHR). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.