El déficit de talento puede representar un obstáculo para el crecimiento de un negocio. Ya sea que no se cubran las vacantes necesarias o que se cubran con el perfil inadecuado puede repercutir negativamente a los objetivos de una empresa.

Qué es un indicador de talento

El indicador de talento permite a las empresas medir su operación, con base en su fuerza laboral activa.

Cuál es el objetivo e importancia del indicador de talento

Su objetivo es saber si la organización está operando al total de su capacidad, determinar el aporte a la rentabilidad del negocio y si es posible consolidarlo o expandirlo con base en la disponibilidad de talento, o en su defecto, determinar la necesidad de incorporar más para concretar las necesidades futuras.

Este indicador resulta de la gestión del flujo de personal realizado por el departamento de Recursos Humanos, que sirve para identificar si las posiciones de una empresa están ocupadas por los perfiles adecuados para cada una de ellas y con base en ello determinar si existe un déficit o un superávit de trabajadores.

El rol que juega el departamento de RR.HH. es fundamental, tanto desde el punto de vista del reclutamiento como de la retención, ya que elementos como las vacantes sin cubrir, colaboradores en plena curva de aprendizaje, perfiles equivocados, o trabajadores con bajos niveles de desempeño, compromiso y motivación, afectan directamente al óptimo desarrollo de las empresas y al cumplimiento de sus objetivos a mediano y largo plazo.

La meta: superávit de talento

Superávit significa tener abundancia o exceso de algo que se considera necesario. Y eso es justamente el objetivo que deberían marcarse las empresas: un superávit de personal

¿Cómo?  Desarrollando estrategias para mejorar el flujo de talento que permita atraer a los perfiles adecuados; mantener a la fuerza laboral comprometida y capacitada, y contar con las personas necesarias en el momento exacto para atender las necesidades actuales o futuras de la empresa.

Asimismo, se debe mantener controlados los índices de rotación y apostar por convertirse en «semillero de talento» a través de la retención y entrenamiento adecuado.

Pero, cómo puedo calcular el indicador de talento

Para calcular el indicador de talento en las empresas se debe considerar los siguientes elementos:

1. Vacantes y puestos que están ocupados de forma inadecuada o sin las competencias necesarias.
    A cada uno de estos se les asigna un número negativo entero, por ejemplo -1 o -3.

2. Posiciones con colaboradores en curva de aprendizaje.
    A cada uno de estos se les asigna un número negativo fraccionado, como -0.1 o -0.4.

3. Posiciones cubiertas con personas con bajo nivel de compromiso o desempeño insuficiente.
    A cada uno de estos también se les asigna un número negativo fraccionado, como -0.1 o -0.4.

Por ejemplo, una empresa con siete vacantes, cuatro colaboradores en curva de aprendizaje y dos personas poco o nada comprometidos, se traduciría en: 

  • Siete vacantes (cada uno con valor de -1) ) = -7 
  • Cuatro puestos con talento en curva de aprendizaje (cada uno con valor de -0.4) = 1.6
  • Dos más con personal no comprometido (cada uno con valor de -0.5) = 1.0

Es decir, que tiene un indicador de talento de -9.6 puntos.

De acuerdo con Pablo Santa María en entrevista con Amedirh, es importante evitar un -1 o -15, y poder medir, estimar e interpretar el impacto que causan estas situaciones porque en ocasiones no tener la plantilla cubierta genera gastos adicionales, y como vemos porque puede generar un incumplimiento de los objetivos y el crecimiento de un negocio.

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