Ningún esfuerzo valdría la pena si no pudiéramos saber cuáles son sus resultados y con ello, continuar haciéndolo o tomar acciones para cambiarlo. Por eso es tan importante tener siempre bien claros cuáles son nuestros indicadores clave de desempeño.

Cuando se habla de dinero, ya sea inversiones o ventas, es más sencillo basar los indicadores de desempeño en números: se llegó o no a la meta económica, se sobrepasó o se mantuvo el presupuesto, etc.

En la gestión de los recursos humanos también aplica esta necesidad, sólo que en este caso debemos considerar aspectos que no siempre son tangibles y en ocasiones las ideas se agotan, los escenarios cambian y no sabemos qué tipo de KPI debemos aplicar con nuestra plantilla, por ello te presentamos qué son los indicadores de RR.HH., cómo debe establecerse y ejemplos de métricas útiles para las empresas. 

ebook evaluación de desempeño

¿Qué son los indicadores clave de recursos humanos?

El término KPI (Key Performance Indicator) cuya traducción es Indicador Clave de Desempeño, también llamados “indicadores de calidad” o “indicadores clave de negocio”, hace referencia a las métricas utilizadas para conocer el rendimiento de una actividad, proyecto, estrategia o proceso, con base en los objetivos que se deseen alcanzar.

A partir de conocer este rendimiento, es posible determinar qué acciones han sido efectivas y cuáles no, y con base en ello tomar decisiones más acertadas: “Si algo funciona tenemos que replicarlo, pero si no, debemos modificarlo”.

Idealmente, los KPI deberían ayudar a descartar las ideas que no funcionan y definir una línea de acción permanente. 

Características de un KPI de RRHH

Para que un indicador sea efectivo, debe estar correctamente enfocado y configurado. Para ello es recomendable utilizar la metodología SMART, un acrónimo para referirse a los objetivos:

  • Specific. Determina indicadores específicos, que hagan referencia a un objetivo concreto.
  • Measurable. Asegurate de que sean medibles de alguna manera.
  • Attainable. Considera que sean alcanzables y realistas.
  • Relevant. Elige aquellos, cuyos resultados sean relevantes para tu organización.
  • Time bound. Establece un plazo de tiempo a considerar para realizar cortes que se puedan analizar.

Por qué es importante medir los indicadores de desempeño

Conocer el rendimiento de los trabajadores es fundamental para el éxito de las organizaciones, por ello medir los indicadores clave de desempeño resulta bastante útil para:

  • Identificar las competencias que deben considerarse en un proceso de reclutamiento y selección.
  • Determinar quiénes pueden ser ascendidos, transferidos o, incluso despedidos. 
  • Crear programas de reconocimiento a los empleados sobresalientes.
  • Mejorar el compromiso.
  • Orientar planes de desarrollo.
  • Generar confianza entre los trabajadores.
  • Favorecer el crecimiento empresarial
  • Facilitar la evolución constante de la empresa.

Métricas clave a considerar en recursos humanos

En el área de recursos humanos se llevan a cabo diversos procesos simultáneamente, a través de los cuales se puede medir el desempeño desde distintas perspectivas, lo que en ocasiones dificulta determinar de qué manera llevar el registro de los resultados. 

A continuación enlistamos las métricas más importantes a considerar por los encargados de gestionar a los recursos humanos:

Índice de rotación:

Mantener controlado este KPI habla de la conformidad, motivación y compromiso que sienten los colaboradores e incluso puede indicar debilidades en el proceso de reclutamiento o del liderazgo del área.

Tasa de retención del talento:

Permite conocer la disposición media del colaborador a quedarse en una empresa, así como la estabilidad de la misma y está directamente relacionado a factores como las retribuciones y compensaciones o el clima laboral. Tener en cuenta este indicador es importante, porque la fuga de talento implica tiempo y costos para reclutar a una nueva persona y capacitarla.

Duración en el puesto:

En ocasiones, la rotación voluntaria se relaciona con el tiempo que pasan los empleados en un mismo puesto laboral, ya que si estos son demasiado largos, los empleados tienden a buscar nuevas oportunidades en otras empresas. Este KPI es fundamental para anticiparse a renuncias.

Promedio de tiempo para alcanzar las metas:

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores desde el momento en que inician sus actividades en la empresa. El escenario ideal, es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia, el tiempo para cumplir las metas disminuya progresivamente  gracias a la formación que la empresa le brinde, sin embargo es importante aclarar que es muy posible que en algún momento este indicador se fije, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede reducir infinitamente.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas:

Seleccionar, hacer el onboarding y capacitar a nuevos empleados supone costos para la empresa. Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento, sin embargo, está sujeto a variables externas.

Ausentismo laboral:

Mide las ausencias en periodos normales por faltas, retardos, permisos médicos  u otros. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. Índice de rotación: Mantener controlado este KPI habla de la conformidad, motivación y compromiso que sienten los colaboradores e incluso puede indicar debilidades en el proceso de reclutamiento o del liderazgo del área.

Indicadores clave de desempeño

Como ves, estos y indicadores se relacionan con asuntos como la puntualidad, antigüedad, motivación e incluso accidentes, sin embargo cuando se busca medir el trabajo del colaborador, se puede recurrir a otros relacionados con:

  • Actividades laborales: Indicadores relacionados con la medición de la cantidad del trabajo y la calidad con la que se ha realizado. Es importante considerar ambos aspectos (el cuánto y el cómo) ya que no siempre hacer mucho, es hacerlo de la mejor manera. 
  • Eficiencia. Indicadores sobre la capacidad de conseguir un efecto determinado empleando un número menor de recursos; e incluso invirtiendo menor tiempo. 
  • Procesos: Indicadores que revelan acciones concretas que agilizan y eficientizan procedimientos.
  • Satisfacción del cliente: Indicadores de desempeño a través de la percepción que tienen los clientes de un servicio recibido.

¿Cómo elegir los indicadores clave de desempeño adecuados?

Ahora que ya conoces algunos ejemplos de métricas relevantes, quizá te gustaría determinar las que mejor se adaptan a tu empresa. Para ello te recomendamos considerar los siguientes pasos: 

  1. Enlista los objetivos que deseas conseguir, con base en los objetivos de la empresa.
  2. Fracciona los elementos que inciden en esos objetivos. Ejemplo. Incrementar la tasa de retención, tiene que ver con el employer experience, la compensaciones, etc. Lo que indica que pueden incluirse varios KPIs.
  3. Redúcelo a máximo diez indicadores de desempeño, selecciona los prioritarios y una vez que los optimices puedes continuar con otros. 

Puede parecer mucho trabajo, sin embargo Holmes HR incluye la funcionalidad de People Analytics, la cual permite realizar un efectivo análisis de las personas que conforman la fuerza laboral, permitiendo a los encargados HR managers adoptar un papel más estratégico y demostrar el valor que pueden aportar en las estrategias de las organizaciones.

Si te gustaría saber de qué manera HolmesHR puede ayudarte en el registro y análisis de los indicadores de tu empresa agenda una prueba de la plataforma.

Rotación de personal con un Software RRHH

Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (HolmesHR). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.