La Ley Federal del Trabajo establece las pautas para determinar la relación entre patrón y colaborador en México.

Éstas deben permanecer en el radar del área de Recursos Humanos para asegurar su cumplimiento, más aún en esta época, en la que han surgido diversas reformas que buscan el bienestar integral de los colaboradores. 

¿Qué es la Ley Federal del Trabajo de México?

Adicional al artículo 123 de la Constitución Mexicana, que hace referencia al derecho de toda persona al trabajo digno y socialmente útil, la Ley Federal de Trabajo es el conjunto de consideraciones legales que regulan las relaciones laborales.

La Ley Federal de Trabajo o LFT se conforma de 16 capítulos y artículos transitorios, en los que se contemplan las relaciones individuales de trabajo; las condiciones, derechos y obligaciones de ambas partes; el trabajo de las mujeres y los menores; los riesgos laborales; entre otros.

Por qué es tan importante la Ley Federal del Trabajo

Porque en ella se establecen los derechos y responsabilidades de ambas partes, así como los procedimientos a seguir en caso de que alguna de ellas no cumpla sus obligaciones. 

Y si bien es muy complicado que todos los trabajadores dominen la información que contiene en sus 236 páginas, es necesario conocer al menos los derechos y responsabilidades más relevantes, y estar pendientes de las nuevas reformas y sus implicaciones.

En HolmesHR constantemente realizamos entradas de blog y webinars en donde explicamos a detalle los requerimientos de ley de forma amigable para que los responsables de RR.HH. las conozcan ampliamente e identifiquen cómo se traduce la ley, en acciones y responsabilidades de su área.

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Reformas a las Leyes de Recursos Humanos

El 2022 será un año de reestructuración en materia laboral, derivado de las nuevas obligaciones de las reforma a la Ley Federal del Trabajo, que obligarán a las empresas a reformular sus planes estratégicos, modificar sus procedimientos internos y comenzar a tomar acciones para modificar sus relaciones laborales con base a las siguientes disposiciones: 

Norma Oficial Mexicana 035

La NOM 035 está en pleno vigor y su objetivo es establecer los lineamientos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial.

La segunda fase de la norma se activó el pasado 23 de octubre de 2020, por lo que las empresas ya deben estar implementando medidas que permitan:

  • Identificar y analizar riesgos psicosociales.
  • Evaluar el entorno organizacional.
  • Establecer medidas y acciones de control.
  • Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas.
  • Controlar registro documental y el manejo de evidencias.

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Reformas en materia de Teletrabajo

El pasado 12 de enero de 2021 entraron en vigor las reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia de Teletrabajo, así como las obligaciones que los empleadores deben cumplir, entre las que se encuentran:

  • Proporcionar, instalar y dar mantenimiento al equipo necesario. 
  • Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en tiempo y forma.
  • Asumir los costos por el servicio de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
  • Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información.
  • Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral y a la inscripción al régimen obligatorio de la seguridad social.
  • Permitir conciliar la vida personal y la disponibilidad, con perspectiva de género.

Norma Oficial Mexicana 037

El proyecto de la NOM-037 se publicó el 15 de julio. Su objetivo es establecer las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo, a fin de prevenir accidentes y enfermedades, así como promover un medioambiente seguro y saludable en el entorno en el que las personas prestarán sus servicios.

Por ahora está en la etapa de consulta pública, una vez publicada tendremos un plazo no menor a 180 días naturales para que entre en vigor. Es decir que en 6 meses ya tendría que estar vigente.

Guía sobre la nueva norma de seguridad en el home office

Ley pago igualitario

Con el objetivo de erradicar la discriminación salarial contra las mujeres, en el primer trimestre del 2021 el Senado de la República aprobó una serie de reformas a diversas leyes, con lo que se busca promover la igualdad remunerativa; el establecimiento de parámetros para la negociación colectiva; la fijación de salarios mínimos y el fomento y obligación de acciones de promoción. 

Siendo objetivo de la política nacional el diseño, implementación, ejecución y evaluación de medidas para fortalecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Conoce más sobre la Ley pago igualitario en México

Outsourcing o Subcontratación en México

El 24 de abril entró en vigor la reforma en materia de subcontratación laboral, buscando acabar con las irregularidades del esquema de subcontratación que vulneraban las leyes que protegen los derechos de los colaboradores. 

El outsourcing o subcontratación es una modalidad de trabajo donde las empresas tercerizan una o varias de sus actividades a otras empresas. Es decir que un colaborador tiene una relación laboral con una organización, pero sus servicios están enfocados en beneficiar a otra.

Entre los aspectos más destacables de la reforma se encuentran:

  • Se prohíbe la subcontratación, permitiéndose únicamente la subcontratación de servicios y obras especializadas que no formen parte del objeto social, ni de la actividad económica preponderante. 
  • Las empresas de subcontratación especializada deberán registrarse en el REPSE.
  • Las empresas que reciban los servicios especializados deberán responder frente a los trabajadores en caso de incumplimiento.
  • Se homologan los criterios del Código Fiscal, de la Ley del ISR y la del IVA con la LFT, para evitar simulación y defraudación fiscal.
  • Se endurecen las sanciones para el caso de incumplimiento.

Las empresas que deberán sumar a los colaboradores antes subcontratados a sus plantillas requerirán apoyo en tareas propias de la gestión. Para ello existen soluciones como HolmesHR que facilita enormemente los procesos.

Participación de los Trabajadores en las Utilidades 

La reforma en materia de subcontratación laboral incluyó un cambio en el reparto de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) al que tienen derecho las personas trabajadoras.

Por ello, este 2022 por primera vez el monto se cubrirá con base en dos posibilidades: el equivalente a tres meses de sueldo o el promedio del PTU recibido en los últimos tres años, lo que resulte más favorable para el trabajador.

PTU: datos que debes conocer sobre el reparto de utilidades en México

Ley General de Protección de Datos Personales

La reforma a la Ley General de Protección de Datos Personales, aprobada el pasado 3 de febrero, actualizó el marco jurídico en función de los cambios tecnológicos, fortaleció la protección de la privacidad y combatirá el robo de identidad.

Atender las particularidad de esta ley es fundamental para el departamento de Recursos Humanos, ya que gestiona una gran cantidad de datos de carácter personal. 

Por ello es obligatorio brindar información suficiente a los titulares sobre el tratamiento de sus datos personales, así como obtener su consentimiento, que en este caso sería en etapas como:

  • Proceso de reclutamiento
  • Contrato de trabajo
  • Contratación de seguros de vida u otro beneficio 
  • Nómina externalizada

En caso de que las condiciones cambien durante la relación contractual, el empleado deberá ser informado a tiempo.

¿Cómo cumplir la Ley Federal del Trabajo, con un software de RR.HH.?

Un software de recursos humanos como Holmes no sólo agiliza los procesos, sino que también te permite dar cumplimiento a la Ley Federal del Trabajo en cuestiones como el manejo de documentación, el control de asistencia, la NOM-035, NOM-037, enviar recibos de nómina, entre otras.

Control de asistencia

Por ejemplo, el Artículo 784 de la LFT señala que el patrón está obligado a conservar —ya sea de manera digital o física— documentación sobre el control de asistencias y faltas del trabajador, con la que se pueda validar que su jornada de trabajo no excede las horas permitidas por la ley,  lo cual resulta útil en caso de alguna demanda o para el pago de horas extra. 

Resguardo de la documentación

Asimismo, el Artículo 804 señala que el patrón está obligado a guardar recibos de nómina, controles de asistencia y vacaciones de un año después de haberse dado la separación del empleado de la empresa. Aunque el Artículo 30 del código fiscal de la federación dice que se debe guardar esta información por al menos 5 años. 

Aplicación de la NOM035

Con respecto a la NOM 035, con Holmes es posible aplicar los cuestionarios de las guías de referencia, identificar factores de riesgo, obtener y registrar evidencia, dar difusión a la política de Prevención de Riesgos Psicosociales y el Plan de Promoción de un Entorno Organizacional Favorable, e incluso brindar un mecanismo para presentar quejas y/o denunciar violencia laboral. 

Implementación de la norma 037

Con Holmes es posible que desde el onboarding se les solicite la información y evidencias necesarias, además de mantener los datos centralizados y con evidencia de todo. 

Por otra parte, la posibilidad de dar difusión de todas las acciones, ser un medio de comunicación, permitir gestionar las jornadas y con ello documentar que no se excedan los límites de tiempo y de que se asegura la desconexión laboral.

Realizar las listas de verificación a distancia, ya sea con la guía precargada o si la empresa desea personalizarla, también es posible. Y claro, con la gestión de activos que es algo en lo que la norma tiene especial interés.


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