¿Qué va a pasar en nuestro día a día tras esta reforma del outsourcing? ¿Cómo va a afectarnos?

Estas son dos de las preguntas que tanto directivos de las empresas, como colaboradores del departamento de recursos humanos están preguntándose en el contexto de la reforma laboral en materia de subcontratación.

Independientemente de todo lo que esta reforma significa para las personas físicas o morales que proporcionan servicios especializados o ejecuten obras especializadas, para las empresas que antes hacían uso de estos servicios pero a partir de ahora, y hasta antes del 23 de julio, deberán absorber al personal, implica un gran trabajo de análisis e implementación de la iniciativa, sobre todo desde los aspectos laboral, fiscal y de seguridad social.

Pero también el caos que implica llevar la gestión del día a día de estos empleados y la necesidad de monitorear a la empresas prestadora de los servicios especializados al ser responsables solidarios…sin duda son muchos aspectos. 

En nuestro webinar del mes de junio “Pasos para adaptarte a la ley de subcontratación”, que tuvimos en conjunto con la firma HRM Consulting, revisamos cuáles son los 10 principales desafíos o acciones necesarias que han detectado las empresas y cómo se pueden resolver de forma sencilla, eficiente y asequible. 

A continuación los enunciamos de acuerdo al nivel en que las empresas los irán encontrando, siendo los más inmediatos: 

  • Registro en la plataforma REPSE para temas de servicios especializados.
  • Adecuación en el objeto social y actividad preponderante.
  • Ajustes y adecuaciones en los perfiles de puesto en la organización.

Enseguida se irán topando con: 

  • Reducción en la deducibilidad fiscal.
  • Aumento en las cargas obrero patronales.
  • Cambios en materia laboral y seguridad social. 
  • Disminución y pérdida de empleos temporales.
  • Complejidad para hacer frente a proyectos especiales o temporales.

Y paralelamente —y si así corresponde a los intereses de las empresas— deberán hacer frente a todo lo que implica absorber a los colaboradores (antes tercerizados), a su plantilla:

  • Aumento de capacidades instaladas en cuanto a herramientas, plataforma, recursos, etc.
  • Incremento en la carga administrativa y laboral.

Actualmente seguimos en la etapa de preparación con los requerimientos inmediatos, para los que una consultora como HRM resulta un gran aliado, pero una vez que pase, cuando las empresas empiecen a ejecutar su business continuity plan…deberán enfrentar el enorme reto de gestionar el talento humano, 

Afortunadamente existen numerosas herramientas tecnológicas que nos permiten digitalizar y automatizar muchos procesos de gestión de capital humano, pero más allá de liberar al área de RR.HH. de tareas repetitivas, estas herramientas tecnológicas pueden colaborar muchísimo a gestionar la satisfacción y la felicidad de los empleados, convirtiendo a la figura del HR manager, en un aliado estratégico dentro de la organización.

Desde preparar los requisitos para registrarse ante el REPSE y atender los lineamientos legales…hasta gestionar ágilmente la posible ola de nuevos colaboradores, HolmesHR y HRM Consulting brindamos soluciones para hacer la transición de forma óptima.

Si quieres saber más te invitamos a ver esta charla entre Rossy Barrón, Lead Sales Expert Manager de Holmes y Luis Raymundo Soto Zaldívar, Director General de HRM Consulting.

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