Apostar por el Performance Management como método de medición es la mejor opción para empezar a construir el futuro estratégico de nuestra compañía. Para que funcione, debemos asegurarnos de que la cultura de la empresa apuesta por la comunicación y el diálogo.

El área de Recursos Humanos ha ido ganando lugar en las organizaciones como un pilar para el logro de los objetivos generales,  a través de diferentes estrategias. Una de ellas es la fijación de indicadores para medir el desempeño y es en este punto en donde entra el Performance Management.

Qué es el Performance Management

El Performance Management es un método de evaluación del rendimiento que permite conocer el coste y calidad relacionados con los colaboradores y mejorar la toma de decisiones sobre cómo hacer que  recompense o equilibre su talento y valía.

Esta técnica requiere un seguimiento y retroalimentación continua de todos los implicados y de diferentes variables, para valorar los datos con objetividad.

Beneficios del Performance Management

  • Contar con una mejor descripción de los procesos internos. 
  • Disponer de una base de conocimiento a partir de la cual se pueden prever las necesidades futuras.
  • Optimizar la gestión de los recursos de la empresa y de los flujos de trabajo para incrementar su eficiencia.
  • Mejorar la toma de competitividad y la toma de decisiones.
  • Enfocarse en la rentabilidad.
  • Alinear de acuerdo con los planes de desarrollo.

Diferencias entre evaluación de desempeño y performance management

A simple vista, estos dos conceptos podrían parecer muy similares, sin embargo el Performance Management posee ciertas cualidades que le están convirtiendo en el favorito de las empresas. 

La evaluación de desempeño brinda datos puramente productivos, mientras que el Performance Management pretende analizar de forma más profunda abarcando, además del desempeño, datos sobre la cultura de la organización, los valores y el talento, con el objetivo de crear entornos en los que los colaboradores puedan dar lo mejor de ellos mismos.

¿Qué medir en el Performance Management?

Como cualquier estrategia, lo primero es establecer indicadores a medir. Esto se puede hacer a través de un autoanálisis para determinar qué está funcionando, qué gastos se pueden reducir, o visualizar qué riesgos podrían enfrentar próximamente.

Algunos de los indicadores comunes del Performance Management que pueden aplicarse a cualquier tipo de organización, adicionalmente a otros concretos y enfocados en la empresa o su entorno, son:

  • Porcentaje  de rotación de personal
  • Porcentaje de absentismo
  • Nóminas
  • Incapacidades
  • Desarrollo personal

Pasos para implementar una estrategia de Performance Management 

  • Análisis. Ubicar cuál es el estado actual de la empresa y determinar hacia dónde se desea llevarla, planificando las tareas a realizar, los procesos, los involucrados en cada proceso y los métodos de monitorización.
  • Diseño. Con base en el análisis y considerando los recursos disponibles, se debe diseñar los nuevos procesos.
  • Ejecución. Implica la aplicación de los nuevos procesos definidos para su prueba, para detectar fallas y corregirlas.
  • Evaluación. Una vez que se han implementado los cambios y ha pasado un tiempo, se debe medir para saber si se están cumpliendo los objetivos planteados al inicio.
  • Optimización. Una vez con los resultados, se podrán detectar nuevas áreas de mejora para continuar optimizando el proceso.

Tendencias que fortalecen al Performance Management

Las tendencias del Performance Management apuntan a fortalecer el diálogo, más allá de dejarlo en una evaluación cada tanto, de modo que los colaboradores puedan participar en el  proceso y sentirse parte de la consolidación de la empresa:

Retroalimentación. Da seguridad y ayuda a visualizar y mejorar ciertos aspectos, y abrir canales para expresarse.

Proceso más que evaluación. Eliminar la idea de que el Performance Management es un examen y fomentar la idea de que se trata de una oportunidad de mostrar su desempeño de forma continua y para los encargados de RR.HH. pensar en el como un proceso de observación y obtención de datos, no de «calificación» o «categorización».

Personalización. Al igual que en otras estrategia del departamento, se debe conocer y entender las necesidades de los trabajadores para ayudarlos a encontrar el camino adecuado para desarrollar su propio potencial y talento..

Desvincularlo con el salario. Evitar que los resultados obtenidas dentro del programa de Performance Management tengan influencia en la compensación económica para evitar afectar el trabajo en equipo.

Coaching. Integrar este tipo de formaciones dentro de la cultura empresarial es una oportunidad para enseñar a los colaboradores a gestionar su talento.

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