Dicen que nada es para siempre y eso incluye la permanencia de los trabajadores en un puesto.

La rotación de personal es inevitable, sin importar cuánto se esfuerce una empresa para reducirla, siempre existirán razones por las cuales queden vacías ciertas posiciones en las empresas —por ejemplo, cuando un trabajador se jubila y alguien más debe ser contratado para cubrirlo—.

Pero un alto índice de rotación de personal  puede ser el síntoma de ciertas debilidades en la estructura empresarial que deben ser atendidas de inmediato por el departamento de Recursos Humanos.

Si quieres saber qué es la rotación de personal, en qué momento comienza a ser nociva para tu empresa, cómo calcular el índice de rotación de personal, cuáles son las causas de la rotación de personal y cómo puedes mantenerla bajo control, ¡sigue leyendo!

Qué es la rotación de personal

La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa, genera un movimiento de rotación.

El término rotación de personal abarca la rotación natural que, como dijimos antes, se da cuando la baja es inevitable, por ejemplo, cuando los trabajadores fallecen, se jubilan o deben abandonar el trabajo por cuestiones de salud.

También incluye la rotación interna, que sucede cuando un trabajador adquiere nuevas habilidades y puede ocupar un cargo de mayor responsabilidad dentro de la misma empresa. Ninguna de estas rotaciones constituye un riesgo, así que no las abordaremos por ahora.

¿Cómo afecta a la empresa la rotación de personal?

Hay, sin embargo, un tipo de rotación de personal que puede ser nocivo para tu empresa. Se trata de la rotación de personal externa, es decir, cuando los trabajadores concluyen su relación laboral para trabajar en otra compañía.

Este tipo de rotación de personal, sobre todo cuando sucede de manera continua, puede ser un síntoma de que las cosas no marchan como deberían.

Cuando el índice de rotación de personal es muy alto y las renuncias ocurren en poco tiempo, los procesos de reclutamiento, contratación y capacitación de nuevos empleados te pueden generar gastos que no tenías presupuestados, reducción en tus utilidades e incluso pérdidas, por ello es importante calcular la rotación de personal periódicamente.

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Cómo calcular la rotación de personal en 3 fáciles pasos

La rotación de personal se puede calcular mensual, trimestral, semestral o anualmente, es sencillo si sigues estos tres fáciles pasos:

1. Calcula el promedio de empleados del periodo

Para hacerlo, suma la cantidad de empleados que trabajaban para ti al principio del mes, trimestre, semestre o año, con la cantidad de empleados con los que cuentas al final del mismo y divide el resultado entre dos.

Por ejemplo, para un promedio anual, suma el numero de empleados que tenías en enero, digamos 194, con el número de empleados que tienes en diciembre, digamos 146. Tu promedio anual de empleados es de 170.

194 + 146 = 340

340 / 2 = 170

2. Registra el número de renuncias del periodo

El segundo paso es obtener el dato preciso del número de empleados que por cualquier razón han renunciado de manera voluntaria a su trabajo durante ese mismo periodo.

Recuerda que en estamos hablando de empleados que deciden separarse de la empresa para buscar oportunidades en otras compañías, no de las bajas inevitables como las defunciones o las jubilaciones.

Digamos que tuviste 14 renuncias de este tipo entre enero y diciembre.

3. Calcula el porcentaje de rotación del periodo

Para hacerlo deberás aplicar una sencilla regla de tres donde el promedio de empleados representa el 100 por ciento y el número de renuncias el porcentaje que debes calcular.

Así que multiplica el número de renuncias por 100 y divídelo por el promedio de empleados del periodo. Siguiendo con el ejemplo anterior.

14 x 100 = 1400

1400 / 170 = 8.2

Tu índice de rotación de personal es del 8.2 por ciento.

Decir que un índice de rotación de personal es alto o bajo depende de las particularidades de cada empresa. Habrá compañías que requieran renovar constantemente el personal de algunas áreas porque necesitan trabajadores de cierto rango de edad, por ejemplo.

El índice de rotación de personal comienza a ser alto cuando estos cambios en la plantilla laboral no están previstos y enfrentan al departamento de Recursos Humanos a procesos de reclutamiento, contratación e, incluso, capacitación inesperados.

Un índice de rotación de personal igual a cero es poco probable, pero si detectas que tus bajas son mayores a las que desearías, debes comenzar a preguntarte cuáles son las causas por las que los empleados están renunciando.

6 posibles causas de la rotación de personal y cómo corregirlas

Las razones por las que un empleado decide renunciar a su trabajo son múltiples y, muchas de ellas, pueden estar fuera del ámbito de competencia del departamento de Recursos Humanos, sin embargo, debes analizar que el abandono de los empleados no se deba a algunas de las causas siguientes.

  • Un proceso deficiente de reclutamiento. Se trata de una falla de origen, cuando nuestros procesos para seleccionar al personal que contratamos no nos permiten encontrar a las personas idóneas para cada puesto, tarde o temprano los trabajadores terminarán sintiéndose fuera de lugar.
  • Sueldos poco competitivos. Ofrecer sueldos bajos puede parecer a simple vista una forma de ahorrar, pero un empleado al que no se le paga de manera justa se sentirá poco valorado y se irá y los gastos que generará la rotación de personal serán mucho mayores que el pago de un buen sueldo.
  • Exigencias incompatibles con la vida privada. Es importante que la compañía apueste por apoyar al trabajador para encontrar el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. Un trabajador satisfecho en todos los ámbitos de su vida será un trabajador más productivo.
  • Pocas perspectivas de desarrollo profesional. Los seres humanos necesitamos sentir que progresamos. Una compañía que no ofrece a sus trabajadores oportunidades de crecimiento será una compañía que pierda a sus talentos de manera continua.
  • Un mal ambiente de trabajo. Aunque busquemos a las personas ideales para el puesto, les ofrezcamos buenos sueldos, flexibilidad de horario y oportunidades de capacitación y crecimiento, a nadie le gusta trabajar en un ambiente hostil.
  • Incompatibilidad de objetivos. Más allá del salario existen otros motivos que hacen sentir bien a un colaborador, uno de ellos es compartir un proyecto común con el equipo. Si el objetivo del empleado está lejos del que persigue la empresa, probablemente ambas partes no encajarán.

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En caso de que estas sean algunas de las razones por las que los empleados abandonan sus puestos, sí le corresponde al departamento de Recursos Humanos evitar la deserción a través de buenas prácticas para mejorar estos aspectos de la empresa.

Si quieres saber cómo, no dudes en leer las 10 claves para retener el talento de tu empresa. También puedes acceder a nuestro artículo sobre los Reportes de RR.HH. y KPI’s para la retención de talento.

Mejorar los aspectos que provocan la rotación de personal no sólo te ayudará a retener al talento, sino que a la larga te generará beneficios que repercutirán directamente en los ingresos de la compañía.

Así que ya lo sabes, la próxima vez que recibas una carta de renuncia, pregunta al trabajador, sinceramente, ¿por qué?

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