Hoy en día la rotación laboral es uno de los grandes problemas para las empresas al enfrentarse a las nuevas formas de trabajo y generaciones con diferentes intereses y motivadores. Sobre esto y más platicaron Leticia Medina y Haydeé Jaime junto a nuestro invitado especial.

En el quinto y más reciente episodio de nuestro podcast “Sinestrés Laboral” tuvimos la oportunidad de profundizar sobre las razones de la rotación en los centros de trabajo y en formas en cómo reducirla. Platicamos junto a Daniel Ordaz, miembro de la Subcomisión de Capital Humano de Nuevo León para la planeación estratégica, experto en asegurar la permanencia de capital humano y activista con causas ciudadanas. 

¿Qué es la rotación de capital humano? 

Primero que nada, debemos definir la rotación de personal como cualquier entrada y salida que haya dentro de la organización. Es decir, cuando una persona decide o debe dejar su puesto y alguien más debe ocupar esa posición. 

Se puede determinar por diferentes variantes como bajas obligatorias por problemas de salud, jubilación, muerte, entre otras. Pero también existen las bajas que son por desempeño, nuevas responsabilidades y ampliación del organigrama que serán importantes para el desarrollo de la empresa. 

En esta ocasión hablaremos de la rotación de capital humano con su connotación negativa, es decir, por renuncias y bajas que provocan consecuencias en el organigrama de la empresa y pérdidas económicas, considerando que alrededor del 70% de las rotaciones surgen durante los primeros tres y 36 meses de servicio. 

¿Cuáles son los motivos de la rotación? 

Los motivos siempre van a depender de la industria en la cual nos encontremos. De acuerdo con Ordaz, un claro ejemplo de ello es la restaurantera que cuenta entre un 40% y 60% de rotación, sin embargo, es una área en la que se puede considerar normal este fenómeno. Mientras que si la industria obrera supera el 10% de rotación puede ser un gran problema.

“Una primera impresión cuenta mucho” comentó Daniel Ordáz afirmó sobre los motivos por los cuales una persona rota laboralmente. La empresa debe conocer las debilidades y amenazas de este fenómeno para poder combatirlo. 

Crecimiento profesional

La incertidumbre sobre el futuro profesional puede crear desmotivación en los trabajadores. Al no ver un compromiso absoluto en la empresa u organización, comienzan a buscar nuevas oportunidades que parezcan más atractivas y emocionantes para su desarrollo personal como laboral, incluso cuando no sean del todo convenientes para ellos. 

Ambiente laboral 

La falta de integración en el ambiente laboral también resulta ser un factor primordial para los empleados al momento de tomar la decisión. Es un proceso que debe construirse desde la inducción y que debe permanecer con todos los miembros del equipo. La falta de dinámicas, participación y mala comunicación son los principales enemigos para el equipo de recursos humanos. 

Reconocimiento 

El reconocimiento es uno de los principales motivadores en los colaboradores. Ya sea en prestaciones o sueldo, el reconocimiento debe manejarse desde tareas pequeñas a grandes logros, haciendo que los empleados puedan mantenerse comprometidos con los objetivos de la empresa. Así como comunicar los malos resultados para su formación. 

¿Cómo evitar la rotación?

Ahora que conoces los principales motivos de la rotación, debes de preguntarte qué cambios se deben implementar para conseguir que los colaboradores no abandonen un equipo de trabajo.

Te compartimos algunos consejos que se discutieron durante este capítulo:

Brindar crecimiento

Mostrar interés por los colaboradores creará un ambiente laboral sano. Involucrarse sobre las metas a corto y largo plazo, así como sus intereses y aptitudes podrán disminuir la rotación fuera de la empresa e incrementar la interna, desarrollando beneficios mutuos. Poder brindar opciones de crecimiento de acuerdo a sus estudios o en diferentes departamentos formará colaboradores comprometidos.

Escuchar a los colaboradores 

Es importante escuchar los comentarios y sugerencias de los empleados tanto de forma individual como grupal evitando malos entendidos y problemas que puedan generar la rotación. La realización de retroalimentación dentro de la organización te hará conocer porque siguen en la empresa y que esperen de ella. El salario emocional será la base para conocer sus opiniones.

Dar a conocer las oportunidades

Al mantener un canal de comunicación abierto con los colaboradores, podrás conocer sus preocupaciones y brindarles herramientas necesarias para ayudarles a resolverlas. Tanto en prestaciones como herramientas emocionales que puedan mantener a los colaboradores en la organización, pero con mayores beneficios. 

Enamorar en 30 días 

Las decisiones de rotación surgen en los empleados durante los primeros días. Como lo mencionó Ordaz, los primeros días son esenciales para convencerles sobre la propuesta de trabajo, sin embargo, las primeras cuatro semanas serán de desarrollo personal y laboral máximo creando un espacio donde se sientan seguros y apreciados. 

Costos y pérdidas económicas 

“El verdadero costo es perder la continuidad de tu negocio” afirmó Daniel sobre los costos ocasionados por la rotación de personal. Aunque es considerado como uno de los costos más importantes, en realidad pocas empresas y organizaciones realizan alguna estimación al respecto. 

El 82% de los reemplazos laborales que se dan en México son sin planeación, es decir, que han sido despedidos o renunciaron inesperadamente. Este tipo de rotación implicaría un costo mayor, al no tener a personas capacitadas para cumplir con los objetivos del empleo, sin embargo, salir al mercado en busca de nuevos elementos podría ser un riesgo en cuestión de costo-beneficio. 

Entre los principales gastos de inversión para atracción de talento implica la búsqueda, selección y capacitación para el capital humano. “En promedio el costo de rotación es entre 6 y 9 meses del sueldo de una persona, pero es muy general” complementa nuestro invitado, esta cantidad dependerá del puesto y la preparación que conlleva llegar ahí. 

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Nuevas generaciones

Hoy en día las nuevas generaciones están abarcando en grandes cantidades las ofertas laborales, llegando al 50% de la fuerza laboral, pero también de la clientela. Se estima que para el 2025 el 75% de los empleados serán centennials y millennials.

 Muchos de los nuevos empleadores discuten sobre su funcionalidad a largo plazo, ya que no mantienen largas relaciones en el trabajo. 

Sin embargo, es importante encontrar las similitudes entre este nuevo sector que estará convirtiéndose en mayoría en pocos años. Conocer e indagar sobre sus preocupaciones es un punto de inicio para evitar la rotación de estos grupos. 

Los cambios de mentalidad también son visibles y no especialmente para las nuevas generaciones, sino que la adaptación también es bilateral y nos enseñarán diferentes formas de trabajo. 

¿Cómo podemos ayudar?

La ayuda puede presentarse en diferentes formatos brindando talleres y herramientas a nuestro equipo de trabajo, involucrándose en sus metas y conociendo a cada uno de nuestros colaboradores.

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