El People Analytics, también llamado HR Analytics no es otra cosa que el análisis de datos relacionados con los trabajadores de una organización que permite obtener evidencia sobre patrones que se dan en una organización y a partir de ello pronosticar escenarios futuros, siendo muy útil para fundamentar la toma de decisiones.

Este análisis debe incluir aspectos como la concentración de datos y el uso de tecnología para optimizar dicho proceso, la revisión de la información para la detección de hallazgos relevantes y la toma de decisiones.

Analytics en el área de Recursos Humanos 

En áreas como marketing, ventas o incluso finanzas es bastante común hablar del uso de métricas y analítica, y aunque el área de RR.HH. siempre ha generado datos relevantes, no fue hasta hace poco que empezó a cobrar relevancia y se ha afinado la forma de recabarlos, para utilizarlos en la toma de decisiones de negocio, aportando información desde un punto de vista más estadístico y no tan psicológico como es común que percibamos a esta área.

Las innovaciones tecnológicas, el dominio que tienen las nuevas generaciones de estas, mejorar la experiencia de los colaboradores e incluso las acciones a las que se recurrió por la reciente situación de la pandemia, han colaborado en que el perfil del HR manager esté evolucionando significativamente, con el objetivo de demostrar la capacidad de este departamento para apoyar los cambios organizacionales y generar valor a la empresa. 

Objetivos de People Analytics

Desde el reclutamiento, el performance y el análisis de la cultura organizacional, el People Analytics aporta un valor diferencial al departamento de RR.HH. y a la empresa en general, a continuación veamos algunos de los aspectos que pueden mejorar con una estrategia basada en PA:

Atraer el talento ideal

Gracias al people analytics es posible identificar cuáles son los mejores perfiles para ocupar determinado puesto o para formar parte de una organización y basar en ello la selección de nuevos colaboradores.

Identificar al talento

Analizar a la plantilla permite agrupar a los colaboradores según determinadas características compartidas e identificar variables que los hagan más propensos a un mejor rendimiento, motivación, fidelización, entre otros.

Desarrollar el talento

Conocer las tendencias del personal permite fundamentar el plan de carrera de la empresa, de acuerdo a sus intereses, motivaciones, nivel de compromiso, etc. todo ello con el objetivo de mejorar su desempeño.

Evitar la fuga de talento

Alto porcentaje de ausentismo y accidentalidad laboral de cierto departamento o incluso la duración en el mismo cargo, son algunos de los indicadores que pueden advertir sobre posibles fugas de talento y que el people analytics puede evidenciar para tomar las medidas necesarias y evitarlo.

Prevenir posibles crisis

Al conocer un panorama general del estado de la cultura organizacional, es posible anticiparse ante posibles crisis. Esto puede identificarse a través del análisis de la opinión de los colaboradores ante la implementación de nuevas medidas, liderazgos, despidos, etc.

Medir la respuesta de nuevas estrategias

Desde justificar, fundamentar y analizar el resultado, el people analytics permite conocer todas las etapas de la implementación de iniciativas en el entorno organizacional. 

¿Cómo implementar el People Analytics en mi empresa?

Contrario a lo que muchos piensan, el people analytics no es exclusivo para grandes empresas, no es costoso ni necesariamente requiere de formación específica.

Existen herramientas que lo hacen de forma automática y entregan reportes para consultar la información de forma sencilla, por lo que cualquier empresa puede implementar una estrategias de análisis de datos y sacar provecho de los hallazgos que obtenga. 

Pero, ¿en qué consiste una estrategia basada en PA?, ¿cuáles son los pasos para implementarla? a continuación te proponemos algunos pasos que podrás adaptar a las necesidades de tu organización. 

Establece objetivos

El primer paso debe ser definir qué se quiere conseguir o resolver, y qué datos se necesitan analizar para ello. Si no se trabaja bien en este punto, resultará muy difícil pretender analizar métricas al azar o todas las métricas y dimensiones posibles.

Identifica los datos que pueden ser relevantes

Una vez que estableciste el objetivo, es momento de pensar en los datos que pueden proveer información útil, datos que describan la situación a resolver y que influyen o impactan de alguna forma en ella: cuál es el escenario actual, por qué sucede, en dónde sucede…y con ello trabajar en que se podría hacer.

Implementa las herramientas adecuadas

Realiza una búsqueda sobre las herramientas de People Analytics que mejor se ajusten a tu empresa, tanto por sus objetivos, como por lo adecuada que sea para quienes se encargaran de analizar los resultados y entregar propuestas, quienes si bien pueden no poseer conocimientos avanzados de estadística o minería de datos, es recomendable que si tengan conocimiento profundo de los objetivos del negocio.

Procura se sea una plataforma accesible, en la que se pueda trabajar desde cualquier lugar y entregue datos estadísticos a partir de forma automatizada de forma visual y actualizada

Recolecta y analiza la información

Con el objetivo establecido, los datos enlistados y la herramienta lista, es necesario identificar las fuentes de información y empezar a recabar los datos, extraerlos e interpretarlos.

Los principales indicadores con los que podemos encontrar datos relevantes son:

  • Evolución de la plantilla (altas y bajas)
  • Población total de empleados
  • Empleados por departamento
  • Características demográficas 
  • Antigüedad
  • Vacaciones disfrutadas
  • Tasa de ausentismo por tipología 
  • Compensaciones
  • Formación 
  • Evaluación del desempeño
  • Detalles sobre empleados de alto potencial
  • Detalles sobre acciones disciplinarias

Prepara e implementa planes de acción

Considerando que el uso del People Analytics es para mejorar aspectos concretos de una empresa, compartir los resultados y sobre todo hacer algo con la información, es fundamental. Por ello, una vez que obtuviste los datos y los interpretaste, sigue el desarrollo de un plan con acciones que se harán para resolver, cambiar o apoyar, aquello que se encontró. 

Recuerda no ver al PA como una acción aislada o esporádica, sino que forme parte del día a día del departamento de RR.HH., pues de esta manera cada decisión o innovación que se tome o haga, estará siempre bien fundamentada.

Holmes HR permiten realizar un efectivo análisis de las personas que conforman la fuerza laboral, empoderando al área de RR.HH. para demostrar el valor que pueden aportar en las estrategias de las organizaciones.

People Analytics

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