Deloitte estima que en los próximos años, las generaciones integradas por los millennials y centennials representarán el 75% de la fuerza laboral global y que, a medida que los más jóvenes se incorporen al mundo del trabajo, lo irán modificando con base en sus prioridades y nuevas prácticas.

Pero, ¿cómo atraerlos y retenerlos cuando tienen intereses y motivadores diferentes a lo que hemos visto? 

Sobre sus características, cómo y por qué crear estrategias pensadas en ellos, te contaremos en este artículo.

¿Quiénes son?

Milennials

Aunque los años de nacimiento varían según la fuente, la mayoría coincide en que la generación Millennial son todos aquellos nacidos entre 1981 y 1996, es decir que oscilan entre los 41 y los 25 años.

Por la etapa en la que nacieron y crecieron, les tocó vivir la transición al mundo digital. Y aunque recuerdan cómo era la vida sin tecnología, la valoran muchísimo.

Las diferencias con sus antecesores son características como:

  • Multipantalla
  • Hiperconectados
  • Más preparados profesionalmente
  • Emprendedores
  • Valoran la flexibilidad y el trabajo desde casa
  • Aprecian el reconocimiento no por años, sino por sus funciones y logros
  • Amplio sentido crítico
  • Según Deloitte 83% quieren convertirse en ciudadanos activos con una o más causas.

Centennials

Los Centennials nacieron entre los años 1997 y 2012, por lo que tienen entre 26 y 10 años.

Sobre sus características destacan su enfoque más social, su comida ante la diversidad y la prioridad que dan a temas de bienestar y salud mental. Sin mencionar que nacieron sumergidos en el uso de la tecnología.

Entres sus principales características destacan:

  • Son nativos digitales
  • Entienden y aceptan la diversidad
  • Son prácticos y realistas
  • Buscan comunicar
  • Se orientan al diálogo y buscan compartir sus opiniones incluso donde hay diferencias jerárquicas o de edad.
  • Prefieren el consumo ético, que minimice los efectos negativos en el medio ambiente 
  • Les interesa que las marcas sean congruentes con lo que predican
  • Suelen interesarse en emprender
  • Preferirían que las empresas  tuvieran más motivaciones que solo generar ganancias

Escenario actual

Según nuestra encuesta de LinkedIn del 1 de julio, 58% de quienes la respondieron son Millenial y 31% son Generación X (1965 -1982). Mientras que 7% Centennials (1996 – 2012) y tan solo 4% son Baby Boomers. 

Aunque la muestra no es lo suficientemente representativa, sí nos permite distinguir algunos elementos clave:

  • El mayor porcentaje de la fuerza laboral actual la componen colaboradores entre 25 y 57 años.
  • Se comienza a distinguir la poca presencia de los Baby Boomers (76 – 57 años), entre algunas razones, por la edad de jubilación.
  • Los centennials todavía representan un porcentaje mínimo, porque de los años que comprende esta generación, actualmente solo la mitad están en edad productiva.

¿Por qué atraer y retener colaboradores jóvenes?

Además de porque, como decíamos al inicio, en breve serán el mayor porcentaje de la fuerza laboral, vale la pena empezar a incorporarlos a las empresas porque aportan nuevas ideas e implementan nuevas formas de ejecutar las actividad y los procesos.

Otras razones para empezar a formar una plantilla joven, que ojo porque esto no quiere decir que no deban incorporar personal de mayor edad ya que éstos poseen muchas otras cualidades y beneficios, sin embargo hablando sobre lo que le depara a las empresas de aquí a cinco años, sabemos que los jovenes pueden integrar características como:

  • Otorgan una nueva perspectiva de cómo ver al mundo, al entorno laboral e incluso al mercado potencial.
  • Generan ideas innovadoras o ayudan a renovar las bases con las que se ha trabajando por años.
  • Representan un constante impulso para la innovación, tanto de la operación como del modelo de negocios.
  • Adoptan los valores como propios cuando estos se alinean con sus metas y objetivos personales, lo que les hace trabajar con mayor interés e involucramiento.
  • Proponen cambios con base en lo que consideran que podría mejorar o agilizar los procesos.
  • Apalancan la transformación digital.

¿Cómo atraer y retener talento joven?

Teniendo en cuenta los beneficios que supone atraer y retener talento joven, te compartimos algunas recomendaciones para lograrlo con éxito.

Para ello, es necesario que consideres que, antes de la pandemia, estas generaciones representaban un desafío en términos de retención laboral. Sin embargo, de acuerdo con la encuesta Millennial y Gen Z 2022 de Deloitte, este año se observa una mayor intención por permanecer en una empresa.

Mientras 38% de los milennials piensa permanecer en su empresa actual por más de 5 años (4 pp ⬆ con respecto a 2021), la proporción de centennials dispuestos a quedarse pasó de 21 a 23% en el último año.

Por lo anterior, las empresas deben aprovechar este momento en que están evaluando sus prioridades para implementar cambios que satisfagan sus expectativas y fortalezcan la decisión de permanecer en ellas.

¿Cuáles son esas expectativas o factores que les harían quedarse en las empresas?

De acuerdo con diversos estudios, sus intereses se centran en:

  • Buscar mejores salarios.
  • Privilegiar su salud mental y el balance vida-trabajo.
  • Liberarse del estrés por exceso de trabajo.
  • Encontrar empleos con buen ambiente laboral y horarios flexibles.
  • Alinear su propósito individual, con el de la organización.
  • Ser parte de empresas diversas e incluyentes.
  • Mejores experiencias como parte del equipo.
  • Obtener reconocimiento y retroalimentación.
  • Ser candidatos a oportunidades de aprendizaje, planes de carrera y crecimiento.

Con base en esta información es sencillo determinar que cosas pueden funcionar para atraer y retener al talento joven, pudiendo transformar estos intereses y motivadores en acciones como por ejemplo:

  • Trabajar en el employee branding 
  • Comunicar los valores empresariales
  • Mejorar la propuesta de valor
  • Otorgar mayor flexibilidad
  • Incorporar tecnología a los procesos
  • Digitalizar la empresa
  • Garantizar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal
  • Desarrollar planes de carrera

Aunque estos son buenos ejemplos de cómo responder a las necesidades de la plantilla, siempre es importante conocer la opinión de los colaboradores de cada empresa de manera específica, ya que el resultado puede varias por el sector, la ubicación, el tipo de actividad, entre otras dimensiones.

Así que la recomendación es tratar de estar lo más cerca y en sintonía con los empleados jovenes, identificar qué es lo que atrae y hace que se queden y replicarlo.

Para ello, y para dar sustento a todas estas nuevas estrategias, con la premisa de implementar la innovación y la tecnología, HolmesHR puede ser de mucha utilidad. Te invitamos a conocer nuestra herramienta en una demo personalizada.

Encuestas de clima

Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (HolmesHR). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.