¿Qué es el llamado People Analytics? ¿En qué puede ayudarnos?

Hay aspectos relacionados con el People Analytics que ayudan a la toma de decisiones estratégicas y que benefician al desarrollo de la organización:

  • Una eficiente obtención de datos sobre el desempeño de los colaboradores.
  • El análisis adecuado de los resultados.
  • El uso inteligente de estos datos.

Así pues, recurrir al People Analytics brinda a las empresas información valiosa, que les da la oportunidad de conocer la situación actual, predecir futuros escenarios y mejorar el rendimiento individual y empresarial a través de la toma de decisiones de negocio de forma acertada. 

64% de 500 empresas encuestadas en Brasil, Alemania, Japón, Reino Unido y EUA, manifestó que el uso de la analítica ha mejorado su eficiencia y productividad; mientras que el 56% percibe mayor rapidez y efectividad al tomar decisiones.

Estudio “2020 Global State of Enterprise Analytics«

¿Qué es People Analytics?

El análisis de personas, también conocido como análisis de recursos humanos, análisis de la fuerza laboral o análisis del talento, ha sido definido por Heuvel y Bondarouk (2016) como “la identificación y cuantificación sistemática de las personas que impulsan los resultados de negocio”.

Podemos concluir que People Analytics se refiere al análisis e interpretación del big data para estudiar todos los procesos, funciones, retos y oportunidades de las personas que forman parte de una empresa.

People Analytics y HR Analytics ¿Hablamos de lo mismo?

Existen teorías que apuntan a que ambos conceptos tratan de lo mismo…y que la diferencia radica en el cambio que surgió en Google para referirse a su departamento de HR como People Operation. Otras a que el HR Analytics se refiere a resolver problemas de procesos, mientras que People Analytics pone el foco en las personas. 

Mientras tanto, algunos especialistas apuntan a que el People Analytics es un solo concepto con diferentes ámbitos de aplicación analítica, tales como la selección, desempeño, aprendizaje, medición de clima y compromiso y talento.

Pero, sin importar el término usado, lo verdaderamente importante es que a través de la analítica de datos de RR.HH., es posible extraer insights valiosos para tomar decisiones precisas y fundamentadas, que sean punta de lanza para generar cambios relevantes a nivel organizacional.

¿Qué ha motivado el análisis de las personas en el entorno laboral?

Algunas de las razones que han llevado a las empresas a recabar y analizar la información sobre sus colaboradores son: 

Transformación digital

Más allá de implementar la tecnología, la transformación digital requiere cambiar la forma de trabajar, modificar los procesos y alinear a los colaboradores hacia una nueva cultura organizacional. 

Diversidad

Los lugares de origen, las personalidades, generaciones y otros criterios hacen comunidades laborales muy diversas y con nuevas formas de entender el trabajo, el people analytics permite identificar estas variantes y atender sus particularidades. 

Gestión del cambio

La necesidad de responder a cambios rápidos e inesperados, han originado que las empresas requieran información que les permitan dar respuestas ágiles y bien encaminadas, para adaptarse y seguir en la búsqueda de sus objetivos de negocio. 

Enfoque en el empleado

La percepción del empleado con respecto a sus responsabilidades y la empresa y el impacto de ello en su felicidad se ha convertido (o debería de hacerlo) en una prioridad.  Hoy se reconoce que un colaborador feliz y comprometido, brinda mejores resultados.

Gestión de equipos multidisciplinarios

Las empresas en constante crecimiento se enfrentan a la necesidad de que sus líderes gestionen equipos numerosos que pueden pertenecer a diferentes disciplinas, generaciones o incluso, ubicaciones geográficas. 

¿Cuáles son los objetivos de People Analytics?

Es claro que el análisis e interpretación de indicadores de recursos humanos es sumante útil y enriquecedor para la toma de decisiones, sin embargo cuáles diríamos que son los valores diferenciales que brindan a recursos humanos y al negocio mismo:

  • Identificar el talento: Permite identificar las variables que tienen mayor impacto en el rendimiento de los colaboradores, y con ellos es posible desarrollarlas y fomentar la fidelización del talento. 
  • Atraer personal calificado: A partir de la identificación de los criterios de rendimiento, es posible determinar qué perfiles son más propensas a generar buenos resultados y con base en ello realizar la búsqueda de candidatos para determinados puestos. 
  • Impulsar al talento: Planear el desarrollo de la carrera profesional de los empleados en función de sus conocimientos, habilidades y motivaciones, así como capacitarlos para ejecutar funciones más importantes, puede evitar inconformidades e incluso la fuga de talento. 
  • Evitar la fuga de talento: Predecir la posible fuga de un empleado, las causas que lo provocan y las acciones encaminadas a prevenirlo.
  • Escuchar activamente. Con el objetivo de conocer el estado de ánimo y prevenir posibles crisis, el análisis del talento permite conocer qué sucede ante acontecimientos específicos, como cambios de líder, implantación de nuevos procesos, contrataciones y despidos, etc., y cómo influyen en su percepción de la empresa.
  • Justificar la ejecución de cambios. La data sobre el rendimiento de los empleados, permite justificar la necesidad de realizar cambios (contratación de más empleados, incrementos de salarios, etc., así como medir el impacto de dichas iniciativas.

Otros beneficios de recurrir al People Analytics

Otros beneficios de recurrir al People Analytics respecto a no hacerlo, es que mejora aspectos como:

  • Gestión de las personas con base en necesidades reales.
  • Confianza de la dirección y mayores recursos para las estrategias de RR.HH.
  • Visión del desempeño de los equipos.
  • Selección de personal y los costos derivados.
  • Reorganización de actividad para mejorar los resultados organizacionales. 
  • Detección del impacto negativo de personas y situaciones tóxicas.
  • Localización de managers ideales para determinados proyectos. 
  • Creación de equipos de alto rendimiento.

En conclusión, People Analytics permite diagnosticar la situación de las empresas y tomar decisiones objetivas que aporten valor al negocio.

¿Qué mide el análisis de los colaboradores?

Basada en la tecnología y con la intención de obtener datos desde la edad, género y antigüedad, hasta la evaluación de desempeño y el porcentaje de rotación, absentismo y retención…la analítica de personas evidencia desde lo descriptivo: ¿qué sucede ahora?, hasta lo predictivo: ¿qué sucederá?, con indicadores concretos sobre aspectos como: 

Productividad. Conocer qué hacen los trabajadores a lo largo de su jornada ayuda a  detectar a aquellos que rinden más y aquellos que no están cumpliendo con sus objetivos laborales.

Eficiencia. Determinar si un colaborador invierte los recursos adecuados o si gasta demasiados al hacer su trabajo.

Motivación. Comprender al colaborador y con ello determinar las estrategias para mantener su entusiasmo. 

Compromiso con la empresa. Detectar el nivel de satisfacción del empleado con su puesto y en caso necesario, tomar medidas para evitar que renuncie.

Competencias. Identificar capacidades o competencias básicas requeridas, así como la necesidad de ejecutar acciones para cubrirlas. 

Rotación. Determinar tasas de rotación para obtener previsiones y poder reducirlas, y detectar señales de alerta si es que un determinado departamento puede presentar algún tipo de problema.

Cultura corporativa. Evaluar y llevar un seguimiento de la cultura, detectar situaciones tóxicas, realizar implementaciones y asegurarse de que está reclutando gente que encaja con la actual cultura corporativa.

Iniciativas de RRHH. Conocer los resultados de las estrategias de compensación y bienestar, talento y carrera, eventos, novedades, etc.

Podríamos concluir que la analítica de datos de RR.HH. contempla cualquier dato demográfico, de comportamiento u  opinión, cuyo uso sea consentido por los colaboradores, y pueda arrojar datos relevantes a lo largo del ciclo de vida de un colaborador en la empresa, que muestre un panorama de lo que ocurre en la empresa y fundamente la toma de decisiones y acciones de mejora.

Recuerda que siempre es importante establecer qué se quiere medir, por cuánto tiempo y con qué objetivo, de lo contrario puede resultar una pérdida de tiempo.

¿Cómo hacer un People Analytics efectivo? 

Realiza las preguntas adecuadas y ejecuta acciones con base en ello. ¿Qué se desea conseguir?, ¿a qué se quiere dar respuesta? 

Identifica datos y métricas que tienen relación con las preguntas. ¿Qué datos y métricas pueden arrojar información que responda a las preguntas formuladas? 

Desarrolla un diseño de investigación. ¿Qué técnicas y herramientas se utilizarán?, ¿qué acciones podrías llevar a cabo con los datos obtenidos?

Recolecta, procesa y analiza los datos. ¿Por cuánto tiempo se recabarán datos?, ¿cómo se organizarán los resultados? ¿quién limpiará e interpretará los datos?  

Comunica los resultados y ejecuta acciones. ¿Cómo convertirás los datos en acciones que modifiquen y optimicen los procesos actuales de la empresa?

Recuerda que el objetivo final de People Analytics es mejorar aspectos concretos de la organización y aportar más valor a la compañía.

¿Cómo puedo agilizar el análisis en mi empresa?

Si bien existen especialistas en analizar grandes volúmenes de información y convertirla en respuestas, actualmente existen herramientas intuitivas y amigables que permiten a los HR Managers obtener información relevante sin la necesidad de una formación específica.

Estas herramientas permiten hacer un análisis de diversos criterios de acuerdo a las necesidades e inquietudes de las empresas, para elegir la mejor es importante tomar en cuenta características como que:  

  • Sea fácil de usar, incluso si no se conoce mucho de tecnología. 
  • Brinde reportes estadísticos fáciles de interpretar.  
  • Se pueda acceder en nube para trabajar desde cualquier lugar. 
  • Permita obtener visualización de los datos.
  • Se actualice constantemente.

Las funcionalidades de Holmes HR incluyen estas características y permiten realizar un efectivo análisis de las personas que conforman la fuerza laboral, permitiendo a los encargados de gestionar el talento, demostrar el valor que pueden aportar en las estrategias de las organizaciones.






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